Spørsmålet om arbeidsgivere kan kreve rusmiddel- eller personlighetstesting av ansatte er stadig aktuelt. Her får du klare svar på hva lovverket sier om arbeidsgiveres rettigheter og arbeidstakers plikter.
Når kan arbeidsgiver kreve narkotikatesting?
Arbeidsgivere kan ikke uten videre kreve rusmiddeltester av sine ansatte. Ifølge Helsedirektoratets retningslinjer (2014) må det foreligge en saklig grunn, som regel knyttet til sikkerhetsmessige eller spesielle yrkesmessige hensyn. Eksempler kan være yrker med høye sikkerhetskrav, som transportsektoren eller arbeid med maskiner hvor påvirkning kan utgjøre fare for liv og helse (Prosedyrer for rusmiddeltesting, Helsedirektoratet, 2014, s. 8).
Rusmiddeltesting krever vanligvis samtykke fra arbeidstakeren. Imidlertid finnes lovhjemler som tillater rusmiddeltesting uten samtykke under spesifikke omstendigheter, eksempelvis i henhold til arbeidsmiljøloven eller i sikkerhetskritiske stillinger (Prosedyrer for rusmiddeltesting, s. 7).
Medisinske og sanksjonære tester – hva er forskjellen?
Rusmiddeltester deles inn i medisinske og sanksjonære tester. Medisinske tester benyttes som del av behandling eller oppfølging og har ikke primært en straffende hensikt. Sanksjonære tester kan føre til alvorlige konsekvenser som oppsigelse eller tap av rettigheter, og disse krever at strenge prosedyrer for prøvetaking følges, inkludert dokumentasjon av alle steg i prosessen («Chain of custody») (Prosedyrer for rusmiddeltesting, s. 8, s. 12).
Ved sanksjonære prøver må arbeidsgiver følge rettstoksikologiske prinsipper, og prøven må tas, analyseres og dokumenteres på en måte som kan etterprøves juridisk (Prosedyrer for rusmiddeltesting, s. 7-8).
Kan arbeidsgiver kreve PEth-prøve eller urinprøve?
Arbeidsgiver kan kreve både urinprøver og blodprøver som PEth (fosfatidyletanol) dersom det foreligger en saklig grunn og at arbeidstaker har samtykket, eller dersom spesifikk lovgivning gir hjemmel til det. PEth-prøver brukes for å avdekke langvarig og høyt alkoholforbruk. Det må være klare avtaler og prosedyrer for når og hvordan slike prøver tas, samt informasjon om konsekvensene av positive funn (Prosedyrer for rusmiddeltesting, s. 7-8).
Kan arbeidsgiver kreve personlighetstesting?
Personlighetstester kan kreves i forbindelse med rekruttering og ansettelse, men krever at arbeidssøker gir informert samtykke. Arbeidsgiver må også sikre at slike tester gjennomføres på en måte som ivaretar personvern og integritet, og resultatene skal behandles konfidensielt. Det skal tydelig kommuniseres hvorfor testen tas, hva den innebærer, og hvordan resultatene brukes (Arbeidsmiljøloven §9-4, Datatilsynet.no).
Kan arbeidsgiver spørre om diagnoser?
Arbeidsgivere har begrenset adgang til å spørre om medisinske diagnoser. Spørsmål om helseforhold er tillatt hvis det er relevant for stillingen, særlig dersom det gjelder sikkerhetssensitive yrker. Arbeidsgiver må ellers vise stor forsiktighet og kan bli anklaget for diskriminering hvis spørsmålene går utover det som er nødvendig og saklig (Arbeidsmiljøloven §9-3, Likestillings- og diskrimineringsloven §6).
Oppsummering av viktige punkter
- Arbeidsgiver må ha saklig grunn for å kreve rusmiddeltesting.
- Samtykke kreves normalt, med mindre loven gir eksplisitt unntak.
- Personlighetstester må gjennomføres med informert samtykke.
- Spørsmål om helse og diagnoser må være direkte relevante til jobben.
Ved å kjenne rettighetene og forpliktelsene både som arbeidstaker og arbeidsgiver, sikrer man en korrekt og respektfull praksis i arbeidslivet.
Referanser:
- Helsedirektoratet. (2014). Prosedyrer for rusmiddeltesting (IS-2231). Tilgjengelig fra: www.helsedirektoratet.no/publikasjoner
- Arbeidsmiljøloven. Tilgjengelig fra: lovdata.no
- Likestillings- og diskrimineringsloven. Tilgjengelig fra: lovdata.no
- Datatilsynet. «Personlighetstester». Tilgjengelig fra: datatilsynet.no